Как Определить Производительность Труда При Сокращении

Кто сохранит рабочее место при сокращении

Работник вправе оспорить незаконное увольнение в суде. При этом необходимо соблюсти срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, – месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Для оценки наличия преимущественного права требуется собрать материалы по каждому работнику (производительность труда (если есть такая возможность), стаж, опыт работы, наличие грамот и поощрений и т. д.) и оценить их, для этого может быть создана специальная комиссия. При обращении в суд о восстановлении на работе, исследуется протокол заседания комиссии, при этом суд оценивает насколько выводы комиссии соответствуют ст. 179 ТК РФ, проверяет имеющиеся в заключении данные о квалификации всех работников сокращаемой должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-33066).

В судебной практике нарушение требований ст. 179 ТК РФ рассматривается как незаконное увольнение, которое дает право на восстановление на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.04.2015 по делу N 33-3739/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015).

Проводя мероприятия по сокращению штата сотрудников, работодатель должен соблюдать требования ст. 179 ТК РФ, которая определяет, у кого из сотрудников есть первоочередное право сохранить рабочее место. Это право стоит отличать от запрета увольнять по сокращению штатов определенных категорий работников (беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и детьми инвалидами до 18 лет, несовершеннолетних и т. д.).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации работников предпочтение отдается:

Преимущества при сокращении штата

Здравствуйте. Согласно ст 179 ТК РФ:
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

— по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Здравствуйте. Да имеет.
При составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

КонсультантПлюс: примечание.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

Важный момент в процедуре сокращения штата – учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

— некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет);

— некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет);

Обязанности работодателя при сокращении работников

После оформления нового штатного расписания, оно сразу не вступает в законную силу. Необходимо провести оценку преимущественного права, понять кого увольнять, а кто останется. Такая оценка проводится в соответствии со ст.179 ТК РФ. В ч.1 ст.179 «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.»

После фиксации изменений в штатном расписании, работодатель обязан оценить преимущественное право оставления на работе сотрудников. Работникам, которые попадают под сокращение, вручают письменно уведомление. Также параллельно уведомляют службу занятости, запрашивают мнение профсоюзного органа (при наличии). Работникам попадающие под сокращение предлагаются все имеющие вакансии. Если работник соглашается с предложенной ему вакансией, переводят его на выбранную должность. Если отказывается, то увольняют в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок сокращения численности работников регулируется ст 81 ТК РФ. Для кадровиков она самая сложная, необходимо соблюдать определенный порядок. В противном случае у работника есть шансы в восстановлении на работе, и даже оплаты за вынужденный прогул.

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Далее в ч.2 описан случай при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

В настоящее время судебная практика перевернула трактование закона с ног на голову. Сначала оставляют льготников, затем сотрудников с образованием. Получается некоторым руководителям проще провести ликвидацию предприятия, чем сокращение сотрудников.

Сокращение численности или штата работников

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (действующая редакция)
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Также работодатель при проведении мероприятий по сокращению, обязан выяснить имеет ли кто из работников на преимущественное право на оставление на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Часто работодатели предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. В первом случае вы теряете право на получение выходного пособия за три месяца. Во втором случае вы также теряете право на выходное пособие, но можете договориться в соглашении о выплате определенной суммы (компенсации).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, Вас должны предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Добрый день, Владимир!
Да, полагаются, на основании ТК:
Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Чем грозит увольнение по сокращению

Перед тем как раздать уведомления необходимо вычислить круг работников, которые подлежат сокращению Для этого нужно обратиться к ст. 179 ТК РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

▪ В день увольнения работнику выдается под роспись его трудовая книжка и производится полный расчет (заработная плата на момент увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

1. Раздать всем лицам, подлежащим сокращению, уведомления о том что в связи с . их должность сокращается с . числа (через 2 месяца). Обязательно указать в уведомлении какую должность и с каким окладом Вы предлагаете сотруднику взамен сокращаемой. Ставите дату, когда вручили уведомление и оставляете место для даты, когда Ваше уведомление получит сотрудник. Имейте ввиду, что все сроки исчисляются с даты, когда об этом узнал сотрудник! В уведомлении указать, что в случае несогласия с предложенной должностью, сотрудник . (ФИО) подлежит увольнению по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатой компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

3. По истечении 2-х месяцев с момента предупреждения работников о сокращении, издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (где сокращаемых должностей уже нет) и приказ об увольнении . (ФИО) по сокращению.

Если работник в день увольнения не пришел, то в тот же день необходимо направить по адресу его места жительства заказное письмо с просьбой явиться . (в отдел кадров) за трудовой книжкой. Т. к. опять же, если дело дойдет до суда, а трудовая книжка работника окажется у Вас, а не у него, Вам придется объяснять, каким образом так получилось. Работник будет утверждать, что ничего не знал и ему ничего не говорили.


Прочитайте другие ответы юристов:

Уважаемые коллеги, желаю каждому из нас высоко нести звание юриста, неуклонно придерживаясь принципов непредвзятости и объективности!

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.